서울시복지재단

1. 변화는 하고 싶지만, 변화는 싫어요.

“만약 그대가 변하지 않고 살겠다면, 그 모습 그대로 원래의 삶 속으로 돌아가서 그대로 살면 된다.

그러나 변하겠다는 선택을 한다면, 그날은 오늘밖에 없을 것이다.”

기시미 이치로, 미움받을 용기2, 중에서

기시미 이치로는 그의 저서에서 변화의 여부가 당신의 선택에 달렸다고 말합니다. 그러면서 변하겠다는 선택을 해야한다면, 지금 당장, 바로 오늘이 그때라고 이야기 합니다.

사실 사람들은 입버릇처럼 변화를 이야기 합니다. 그러나 실제로 변하는 사람은 별로 없어 보입니다. 그래서 어느 우화 속에서는 “내일은 밭을 메겠다.”고 말하는 농부를 비웃는 참새 이야기가 나옵니다. 참새들이 정말 두려워 하는 것은 “지금 밭을 메야겠다.”는 농부입니다. 여기서 지금 밭을 메겠다고 말하는 농부는 바로 지금 변화를 선택하고, 행동으로 옮기는 사람을 의미하는 것이죠.

아시다시피, 현대 사회는 끊임없이 변화를 요구합니다. 그에 따라 각 분야는 급속한 변화와 혁신을 추진하고 있습니다. 특히 사회적경제 또는 사회복지 분야의 다수 조직들은 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 받아들이는 과정에서 많은 도전과 어려움에 직면해 있습니다. 그렇기 때문에 조직 내 실무자들은 겉으로 표현하지 않을지라도 ‘변화에 대한 두려움과 저항감’을 가진 경우가 많습니다. 사람들은 변화가 필요하다는 것을 알고 있음에도 불구하고, 왜 실제 변화를 쉽게 받아들이 못하는지 고민해볼 필요가 있습니다.

2. 필요성은 인정하지만, 하기는 싫다.

“변화가 필요한 것은 인정하지만, 변화는 싫다.”는 이 아이러니한 감정은 “변화는 하고 싶지만, 변화는 싫다.”는 문장으로 표현해 볼 수 있을 것 같습니다. 이 순간 사람들은 변화를 요구하는 외부적인 압박과 내적인 저항 사이에서 갈등을 겪습니다. 지속가능한 발전과 사회적 책임의 측면에서 ESG 경영을 받아들여야 한다고 인식하지만, 실제로 이를 조직 내에서 실천하는 과정에서 많은 어려움과 난관에 부딪힐 것이 자명하기 때문입니다. 게다가 그 난관은 단순히 시스템적인 문제에 그치지 않고, 실무자들의 내면적인 불안과 불확실성에 대한 불만을 더욱 부추깁니다.

아무리 ESG와 같은 새로운 패러다임이 단지 유행이 아니라, 사회적 요구이자 법적, 윤리적 책임으로 다가온다고 해도, 그 과정에서의 구체적이고 실질적인 ‘변화’를 받아들이는 것은 또 다른 문제일 수 있습니다. 이것은 마치, 우리가 새로운 목표를 설정하고 그 목표를 향해 나아가야 한다는 사실을 알지만, 실제로 그 목표를 향해 발을 내디디는 것에 대해서 두려움을 느끼는 상황과 유사합니다. 마치, 살을 빼야겠다고 늘 말하지만, 그 순간 집 밖으로 나가 단 10분이라도 달리기를 하면서 땀을 흘리는 행동은 하기 싫거나 망설이는 것과 같습니다.

3. 실천으로 흘리는 땀방울이 필요한 때

조직에서 ESG 경영을 받아들이려면 그에 따른 구체적인 변화가 필요합니다. 환경적 책임을 다하기 위한 친환경적인 경영 방식의 채택, 사회적 책임을 다하기 위한 공정한 거래와 사회적 가치 창출, 그리고 지배구조의 투명성을 높이기 위한 시스템 개선 등은 모두 매우 방대하고 복잡한 과제입니다. 이 모든 변화는 조직의 문화와 구조에까지 영향을 미치며, 한순간에 일어날 수 없는 점진적인 노력과 시간이 필요합니다. 그리고 그 과정에서 발생하는 불확실성은 실무자들에게 부담을 주고, 그 부담이 지속될수록 변화를 미루거나 거부하는 마음이 커집니다.

그렇기 때문에 실무자들은 변화가 필요하다는 인식을 가지고 있음에도 불구하고, 그 변화의 결과가 불확실하고, 자신의 일상적 업무에 미치는 영향이 크다는 사실을 알기 때문에 더 많이 망설이게 되고, 두려움마저 느끼게 됩니다. 예를 들어, ESG 경영을 위한 정책을 수립하는 것은 무엇을 어떻게 바꿀지에 대한 방대한 정보와 조정이 필요하고, 새로운 방식에 대한 교육과 재조정 또한 필수적입니다. 이는 많은 시간을 요구하고, 기존의 방식에 익숙해져 있는 실무자들에게는 상당한 부담을 주게 됩니다.

그럼에도 불구하고, 건강을 위해서 운동이 필요하고, 다이어트를 위해서는 운동을 통한 땀흘림이 필요한 것처럼, 내면에서 일어나는 변화에 대한 저항을 이겨내고, 작은 실천을 시작해야 합니다. 마치 운동을 위해 문을 열고 집밖으로 나가는 것과 같은 행동이 필요한 것입니다. 비록 경험한 적 없는 변화가 두렵고, 그 변화가 가져올 결과가 무엇일지 알 수 없는 상황이지만, 안전에 대한 본능적 욕구를 이겨내고, 행동이 주는 시원함과 땀흘림 이후의 쾌감을 찾아 나설 필요가 있는 것입니다.

4. 작은 것부터 하나씩

그렇다면, 조직 내에서 실무자들이 변화에 적극적으로 참여할 수 있도록 하기 위해서는 어떤 전략이 필요할까요?

경제학 원론 교과서에는 선택으로 인한 변화는 한계적으로 발생한다는 이야기가 실려 있습니다. 다시 말해, 변화를 선택하고, 그에 따른 행동을 할지라도 최소한의 변화가 시작될 뿐이라는 것입니다. 따라서 실천을 위한 첫 번째 전략은 아주 큰 변화가 아닌 최소한의 점진적 변화를 추구하는 것입니다. 급격한 변화는 그만큼 큰 스트레스와 큰 저항을 초래할 수 밖에 없습니다. 따라서 작은 단위로 나누어 점진적으로 변화를 시도하고, 각각의 단계에서 구성원들이 체감할 수 있는 성과를 보여주는 방식으로 동기를 부여해야 합니다.

둘째, 교육과 소통의 강화가 필요합니다. 변화의 본질과 그 필요성, 그리고 실제 변화를 위한 방법에 대한 충분한 교육과 설명이 이루어져야 합니다. 실무자들이 변화를 이해하고 수용할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다. 또한, 조직 내에서 상호 소통을 통해 각자의 고민과 의견을 나누는 공간을 마련하여 변화 과정에서의 불안을 줄여야 합니다.

셋째, 리더십의 역할이 중요합니다. 변화의 과정에서 리더는 변화를 적극적으로 이끌어야 하며, 실무자들이 변화에 대한 두려움을 극복할 수 있도록 지원해야 합니다. 리더가 변화에 대해 긍정적인 태도를 보이고, 실무자들이 변화를 시도할 수 있도록 유도하는 것이 필요합니다.

5. 진짜 속마음

이상의 내용에도 불구하고, 진짜 속마음은 무엇일까요?　정말 하고 싶은 말은 말이죠.

“그래요. 필요성도 방법도 다 알겠어요. 그런데 말이죠...”

“사실... 변화는 하고 싶지만, 변화는 싫어요.”