"저 빈칸을 어떤 내용으로 채우는가에 따라 작품이 되기도 하고 낙서가 되기도 한다." 지난 글에서 사회복지 현장에서 다양한 스타일의 목표문(활동목표, 실행목표, 과정목표, 운영목표, 초기-중기-장기목표, 상위목표-하위목표 등)이 활용되고 있으나 오히려 혼란만 키운다는 점을 강조했다.    목표 작성에 정답은 없다. 하지만 정석은 있다. 그것은 논리 모델을 근거로 목표를 <성과목표>와 <산출목표>로 구분해서 작성하는 것이다. 기존의 목표문들이 갖는 공통적인 한계는 왜 그러한 목표문을 작성해야 하는가에 관한 이론적 출처(혹은 논리적 근거)가 부족하다는 점이다. 반면에 성과목표와 산출목표 작성법은 논리 모델이라는 이론적 근거를 지니고 있어 이러한 한계를 극복할 뿐만 아니라 실용적 측면에서도 훨씬 설득력이 있고 체계적이다. 이제 본격적으로 성과목표와 산출목표를 작성하는 방법을 안내하겠다. (혹시라도 이들의 뿌리가 되는 논리 모델(logic model)에 관한 이해가 부족하다면 필자의 이전 글들을 살펴보기 바란다.)   1. 목표란 무엇인가? 목표(objectives)는 목적(goal)을 구체적으로 표현한 문장이다. 구체성에는 두 가지 요소가 포함된다. 첫째는 변화의 방향이다. 사회복지사업의 목표는 무엇인가를 변화시키는 것으로서 일반적으로 이 방향은 증감(+, -)의 언어로 기술된다. 둘째는 변화의 분량(量)이다. 이것은 목표를 숫자를 통해 수량화하는 것을 의미한다. 예를 들어, 00명, 00%, 00회 등으로 표기할 수 있다. 목표는 성과목표와 산출목표에 따라 작성법이 다르다. 다음 예시를 통해 살펴보도록 하자.   1) 충실형 구분 목표 목표량 성과목표 1 빈곤 아동에게 방과 후 교육 프로그램을 제공해서 학업 스트레스를 감소시킨다. - 성과목표 2 빈곤 아동에게 개별학습지도를 제공해서 학업능력을 향상시킨다. + 산출목표 1 참가 아동 30명을 대상으로 지역문화 탐방활동 6회를 실시한다. 180명 산출목표 2 참가 아동 30명을 대상으로 수영훈련을 20회 실시한다. 300명 산출목표 3 참가 아동 30명을 대상으로 대학생 학습멘토링을 10회 실시한다. 600명 산출목표 4 학업부진 아동 5명을 선정해서 심층 상담을 5회 실시한다. 25명 2) 간략형 구분 목표 목표량 성과목표 1 학업 스트레스 감소 - 성과목표 2 학업능력 향상 + 산출목표 1 지역문화 탐방 30*6회 180명 산출목표 2 수영훈련 30명*20회 300명 산출목표 3 학습멘토링 30명*10 600명 산출목표 4 심층 상담 5명*5회 25명  충실형은 목표작성을 누락되는 요소 없이 모두 반영해서 작성하는 방식이고, 간략형은 실무보고서의 여건에 맞게 최소한의 분량으로 작성하는 방식이다.   2. 성과목표 작성법    성과목표를 충실하게 작성하는 방법은 다음 4형식에 따라 순서대로 작성하는 것이다.   - 성과목표의 4형식 : ①이용인 + ②서비스 + ③변화내용 + ④변화 방향   이용인은 프로그램에 참여하는 클라이언트를 의미하고, 서비스는 기관이 제공하는 주요 활동이다. 변화내용은 프로그램을 통해 변화시키고자 하는 내용을 의미하는 것으로, 주로 인지, 정서, 행동, 기능, 태도, 능력, 기술, 지위, 상태, 여건, 환경의 변화를 의미한다. 그리고 가장 중요한 것은 변화 방향으로서 이러한 변화를 증감의 언어로 표현하는 것이다. 예를 들어, 증가한다, 증진한다, 향상한다, 유지한다, 구축한다, 감소한다, 낮춘다, 줄인다 등의 표현을 적용할 수 있다. 다음의 4형식을 구분해서 작성한 예시이다. 이용인 서비스 변화내용 변화방향 학부모에게 정서지원서비스를 제공해서 양육 스트레스를 감소시킨다 아동에게 학습멘토링을 제공해서 학업능력을 향상시킨다 아동이 학습멘토링에 참여해서 학업능력을 향상한다 아동이 자기주장 프로그램을 통해 자기결정권 역량을 향상한다 3. 산출목표 작성법    산출목표의 작성법은 매우 단순하다. 사업의 실적목표를 제시하는 것이며 일반적인 형식은 다음과 같다.   - 산출목표 형식 : 실인원 x 횟수 = 연인원   위의 형식을 지킨다면 문장으로 표현해도 되고 공식으로 표현해도 된다. 다만 산출목표는 반드시 수량화된 목표값으로 작성되어야 한다. 예를 들어, [야외 나들이 활동 실시]와 같이 수치화된 목표 없이 글로만 구성된 것은 산출목표가 될 수 없다. 그리고 불가피한 경우 실인원 혹은 횟수가 구체화되지 않을 수 있다. 예를 들어, 지역 캠페인 행사를 할 경우 방문객의 숫자를 특정할 수 없으므로 이때는 횟수만 목표량으로 설정하면 된다.   다음 글에서는 우수 사례와 잘못 작성된 사례를 설명할 것이다.그림 출처 : pixabay.com

2021년 광주비엔날레의 주제는 디자인 혁명이다. '혁명'을 생각하면 떠오르는 이미지가 있다. 체게바라, 스티브 잡스로 상징되는 사상과 기술의 급진적인 변화이다. 그러나 광주비엔날레 'd-Revolution'은 혁명을 다시 정의한다. 혁명의 본질은 '사람'이다. 디자인의 시작이 인간을 위한 것이었고, 혁명은 소외당한 인간의 신호로 시작되기 때문이다.“디자인의 시작은 인간에게 이로운 쓸모의 발견이었다. 혁명의 시작은 소외당한 인간이 보내는 신호였다. 혁명이란 본래 방식 따위를 단번에 깨트리고 질적으로 새로운 것을 급격하게 세우는 일이다. 디자인 혁명이란 급격한 변화에 의한 혁명이 아닌 '재발견', '재정립', '재생산'에 의한 혁명을 뜻한다.”광주비엔날레, 2021혁명을 생각한다면 먼저 '사람'을 원래의 위치에 돌려놓는 것이 핵심이다. 사람의 중요성을 재발견해야 한다. 사람과 사람의 관계를 재정립하고, 사람의 가치를 재생산해야 한다. 그게 혁명이라고 광주비엔날레의 구성과 작품이 힘주어 말한다. 전시장을 들어가면 디자인 혁명에 걸맞은 작품 공간을 만난다.  빛과 구조물이 섞이면서 무엇이 작품이고 무엇이 공간인지, 작품과 공간의 경계가 희미해진다. 작품과 공간의 '경계 사라짐(앵프라멘스)'이다.  첫번째 공간은 자연스럽게 다음 공간의 혁명을 기대하게 만든다. 그러나 다음 공간은 반전이다. 아니 디 레볼루션이 정의한 혁명을 강렬하게 강조한다.두 번째 공간은 예상되는 형이상학적인 구조와 미래를 가늠할 복잡한 디자인이 아닌 '사람'이 주인공이다. 그것도 아픔을 현재 진행형으로 간직한 광주의 '사람'이다. 5.18 광주민주화운동의 아픈 과거와 아픔을 온몸에 간직한 사람의 이야기다. 아픔의 현장에서 다시 아픔의 기억으로 서 있는 사람은 어떤 설명보다 강렬한 메시지가 된다. 더욱이 어두운 공간 속에서 사람의 얼굴에 포커스를 집중한 사진은 더욱더 생생하게 말한다. 혁명의 시작은 소외당한 인간이 보내는 신호라는 명제를 증명하듯이 말이다.눈이 부신 기술의 진보로, 혁명은 곧 기술에 집중하는 경향이 있다. 자연히 시선은 그러한 기술을 활용한 미래로 향한다. 그러는 사이에 기술의 주체인 사람은 사라지고 과거는 묻힌다. 특히나 혁명의 시작인 소외당한 사람이 보내는 신호는 멀어진다. 모든 혁명은 사람을 위한 것이어야 한다. 그 사람은 기술과 자본을 소유한 소수, 미래의 독점적 지위를 차지할 사람들, 지금의 부로 내일을 기다리는 준비된 사람들이 아닌 소외당한 사람이어야 한다.디자인 혁명이 아픔의 공간에 서 있는 5.18 광주민주화운동 당사자의 얼굴에 포커스를 맞추듯이, 우리도 다시 지역의 한 사람에게 집중해야 한다. 사진 속 무표정한 얼굴이 아픔은 지금도 진행 중이라고, 당신은 어디에 있었냐고, 지금 무엇을 하고 있느냐고 묻는 것처럼 주민이 우리에게 말을 건다. 제도와 정책과 기관을 탓하면서 우리가 놓쳤던 중요한 가치는 없었는지? 사례관리 기술과 지역자원 개발에 집중하면서 사람을 잃지는 않았는지? 관계는 사라지고 문서만 쌓이지 않았는지? 사진의 물음에 답하지 않거나, 혁명적 디자인에 대한 기대로 과거와 사람을 지나친다면, 혁명의 메시지는 사라지고 SNS의 '좋아요'를 위한 현란한 사진만 남는다.복지혁명의 시작은 소외당한 사람이 보내는 신호에 귀 기울이는 것이다.

경력관리 #11. 일의 결과  일의 결과윤태호 작가의 ‘미생’ 이란 작품을 아십니까?TV 드라마를 통해서 소개가 된 적이 있습니다. 미생(2014. TVN)에서 오상식 과장이 장그래 인턴에게 하는 대사가 있어서 가져와 봤습니다.   오상식 과장 : “뭐 좀 할 줄 알어?”장그래 인턴 : “최선을 다하고있습니다!” 오상식 과장 : “최선은 학교 다닐 때나 대우 받는거고, 직장은 결과만 대접 받는 데고 ”   네, 그렇습니다. 사회는, 직장은, 회사는 일의 결과로만 인정받는 곳입니다.우리는 학교라는 곳을 통해서 연습을 했습니다.   리포트가 보고서였고출석이 출근이었고조별발표가 팀워크이고학생 때의 PPT와 발표가 직장에서 PT발표로 이어지고 한 학년 두 학기 당 중간고사, 기말시험, 총 4번의 시험이 분기별 실적과 상하반기 평가였고, 일의 결과물이었습니다.   많은 학생들이 대학에서 시험 공부를 하지 못하면 시험지에 교수님께 구구절절한 편지를 쓰는 노력을 하지만 요행으로 점수를 받을 수 없다는 것도 점수 확인을 통해 깨닫습니다.그렇게 우리는 사회를 배워나갔고 어른이 되면 철저한 결과로만 대접 받는 것을 알았습니다.   지금 우리가 하는 일의 결과는 어떠한가?에 대해 질문합니다.   지금 내가, 당신이 하는  일의 결과는 어떠한가?   그렇다면 먼저 ‘결과란 무엇인가’에 대해 알아보겠습니다. 초록창에 결과를 검색하니 다음과 같이 나옵니다.   국어사전 단어결과 (結果)명사 1. 열매를 맺음. 또는 그 열매.2. 어떤 원인으로 결말이 생김. 또는 그런 결말의 상태. 3. 내부적 의지나 동작의 표현이 되는 외부적 의지와 동작 및 그곳에서 생기는 영향이나 변화.   그런데 조금 더 아래를 보니 영어로 다음과 같이 소개하고 있습니다.   영어사전 단어·숙어결과 (結果) result, outcome, consequence, effect   오늘 여러분들에게 말하고 싶은 결과의 뜻은   저는 결과를result, consequence, effect 로 구분해보고 싶습니다.   ‘result’는 어떤 행동을 하면 자연스레 발생하는 결과로, 어떤 원인에 의한 결과입니다. ‘consequence’도 발생한 일의 결과를 뜻하나 보통은 좋지 못한 부정적인 결과의 의미로 쓰이기도 합니다. ‘effect’는 결과와 더불어 영향, 효과의 뜻이 있습니다. 즉, 일의 결과를 넘어 다른 사람과 사물에게 영향을 주는 것을 의미합니다.   우리의 일의 결과는 어떠합니까? 주어진 대로 일을 하고 결과물(result)을 내고 있습니까? 일을 하고 나서도 좋지 않는 결과물(consequence)을 내고 있습니까? 단순히 일의 결과를 넘어 좋은 영향력이 있는 효과(effect)가 있는 일을 하고 있습니까?   여러분과 저의 일에 결과는 result 인가?consequence 인가? effect 인가? 이 3가지 질문으로 함께 점검해 보길 바랍니다. 일은 혼자 하는 것이 아니고, 서로 영향을 주고 받습니다. 또한 마지막에는 기관장이 아닌 고객이 기다리고 있고 그분들에게 좋은 영향을 주는 일의 결과가 되어야 합니다.따라서 우리의 일은 긍정적 effect가 되어야 합니다.   10월의 첫 주, 일의 결실을 맺는 마지막 분기에 일의 결과에게 대해 소개해 드렸습니다. 남은 한 분기도 좋은 성과가 있기를 기원합니다.   감사합니다.    

- 자살률 1위- 코로나 19 이후에 우울감의 증가 - 집에서 혼자 술을 드시는 혼술족들의 증가와 음주량의 증가 - 사회적 취약 대상들에 대한 심리·정서적 단절감 지속됨 이러한 현상으로 인해 우리 사회에서 마음 건강의 어려움이 있는 사람들과 상대적인 약자에 대한 편견과 학대가 지속되고 있는 것이 요즘을 대변하는 키워드(keyword)라고 생각한다.                                                                             (출처: 2021년 통계청 사망원인 통계)며칠 전 통계청을 통해 2020년 사망원인 통계가 발표되었고 해당 통계의 내용 안에 극단적 선택에 대한 현황이 발표되었다.자살률이 증가하지 않고 감소한 것에 대해서 다행이라고 한숨을 내쉬고 있는 분들도 계시고 그럼에도 불구하고 많은 사람이 극단적 선택을 하는 현실에 안타까운 마음을 가지시는 분들도 계실 것이다. 또한, 2021년 통계청의 자살률이 발표됨과 동시에 해당 지자체와 시·도에 자살률이 얼마나 늘었는지 증가했는지의 숫자만을 보면서 평가(?)의 잣대만을 내세우며 일을 잘했는지 못했는지를 저울질하는 경우들도 발생할 것이다.  필자가 정신건강 및 자살 예방 현장에서 10년이 훌쩍 넘게 일을 하면서 가장 많이 들었던 이야기는 해당 지역의 "자살률이 감소하지 않은 것이 정신건강복지센터, 자살예방센터 또는 자살예방사업을 하는 기관과 실무자들이 일을 잘하지 못했다"는 흑백논리를 가지고 판단하는 이야기였다.이러한 이야기들을 듣고 나면 힘이 빠지는 것과 동시에 자살의 문제는 우리 사회가 함께 해결해야 하는 사회적 문제임에도 불구하고 평소에는 관심 없던 사람들이 책임소재만을 이야기 나누기 딱 좋은 주제구나! 라는 생각이 들었다.  하지만 현실을 되돌아보면 자살률을 낮추기 위해 투입되는 예산과 인력이 턱없이 부족하고 정말 자살률 낮추기 위한 다양한 형태의 고민과 지원을 할 의지(?)가 있는지조차 찾아보기 힘든 경우가 많았다.특히 사회적 문제가 커지거나 여론이 형성되지 않는 상황의 경우에는 더더욱 개인의 문제와 개인의 잘못으로 벌어진 일들이 자살이라고 여기거나 죽을힘을 가지고 살면되지, 남겨진 가족들은 생각 안 하나 라는 편견이 가득한 메시지들이 난무한 것을 알 수 있었다. 2021년에 발표된 통계청의 사망원인을 전국과 서울로 비교해서 살펴봤을 때도 전체적으로 남성들의 자살률이 여성보다 현저하게 높지만, 여성의 자살률이 꾸준히 오르는 모습들을 볼 수 있다.                                                                                                                     (출처: 2021년 통계청 사망원인 통계)단순하게 자살률이 누가 높고 낮고를 이야기하는 것이 아니라 젊은 층들이 극단적 선택을 고민하는 이유와 과정을 우리 사회가 들을 준비가 필요하다는 것이다. 하지만 지금의 자살예방사업은 고위험군에 대한 접근이 중심이 되어 있고 서비스의 체계가 자살 및 정신건강 전달체계를 중심으로 진행되어 있다 보니 보편적인 예방 사업과 잠재적 위험군에 대한 서비스의 한계가 발생하는 것이 사실이다. 이 문제를 해결하기 위해서는 자살 및 정신건강을 위한 SNS 상담을 편안하게 받을 수 있는 구조가 마련되어야 할 것이다. 힘들 때 정신건강복지센터나 자살예방센터, 정신건강 의학과를 찾아가면 좋겠지만 아직도 사회적 편견으로 인해  찾아가기가 쉽지 않고 마음을 굳게 가지고 찾아갔다가도 서비스의 대상이 되지 않는다는 이유로 다시 되돌아와야 하는 경우들도 빈번하게 발생하고 있다.이에 누군가에게 힘든 상황을 이야기함으로써 회복탄력성을 가질 수 있도록 SNS 상담은 우리 사회가 준비해야 될 과제라고 생각한다. 정부나 기업에서도 SNS를 활용한 정신건강 및 자살예방을 위한 시스템을 구축한다면 상담자를 찾아가고 고민하고 망설이는 시간이 줄어들고, 자신의 이야기를 자유롭게 나눌 수 있지 않을까?코로나 19 이후에 늘어나는 우울감과 상대적 박탈감 그리고 극단적 선택에 이르기까지....우리는 개인의 문제라고만 생각하지 말고 천천히 하나씩 준비해나가는 시간을 가지는 것이 필요할 것이다.어쩌면 이미 출발이 늦었을지 모른다. 하지만 지금이라도 함께 하나씩 준비한다면 대한민국이 자살률 1위라는 오명은 서서히 우리 기억 속에서 지워질 수 있을 것이다.  

나는 인재일까? "역량(Competency)에 관한 이야기" 급변하는 환경에서 살아남기 위해서는 다양한 역량(Competency)이 요구된다. 이러한 역량은 조직에서 인재상과 결합한다. 사실 인재상을 수립할 때, 중요한 것은 인재상을 현실화시키는 역량이다.  조직에서 역량은 통상 공통역량과 실무역량으로 구분된다. 그리고 설계된 역량은 교육을 통해 관리되고 유지되고, 이는 근무평정을 통해서 재확인되기 마련이다. 오래전부터 비영리조직에서는 '인재' 에 대한 고민이 있었다. 사람에 대한 가치를 중요시하는 조직에서 '인재'에 대한 고민은 당연한 과정일 것이다. 여기서 중요한 것은 '역량' 이다.  통상 인재상은 역량 정의를 구체화하고, 역량 모델링을 통해 수립되기 때문이다. 그렇기 때문에 역량에 대한 개념을 명확히 이해하는 게 중요하다. #역량의 정의○ 개인이 특정 직무 수행상에서 높은 성과를 올리기 위해 안정적이고도 행동으로서 발휘되는 행동 특성○ 어떤 직무에 있어서 효과적이며 우수한 성과를 발휘하는 것과 밀접하게 관계되는 특성 이러한 역량은 1970년대 하버드 대학의 행동심리학자 데이빗 맥클리랜드(David C. McClelland)가 처음 제창한 개념으로 알려져 있다. 이러한 역량은 high performer가 각 직무를 수행하는 데 있어서의 행동, 지식, 기술에 내재되어 있는 서로 다른 특성을 발견하고, 이를 조직의 요구수준에 맞게 정의하여, 그 수준을 제시함으로써 궁극적으로 조직의 성과를 극대화하고자 하는 데 목적이 있는 것으로, 평가에만 국한된 것이 아니라 구성원의 육성에도 큰 영향을 끼치게 된다. 그렇다면, #역량의 필요성은 무엇인가? 모든 job에서 몇몇 구성원들은 다른 사람들보다 높은 성과를 내기 마련이다. High performer들은 보통 수준의 성과를 내는 사람들과는 다른 특성을 소유하고 있으며, 이로 인해 그들의 job을 다르게 수행한다. 이러한 차이는 조직의 가치 증대에 있어 중요한 차이를 가져오기 마련이다. 따라서 조직이 지속 성장하기 위해서는 조직의 전략 방향과 일관성을 가지는 역량(competency)을 구성하고, 구성원들이 이에 중점을 두고 자기계발을 하게 하는 것이 필요하다.  필자는 이런 질문을 던지고 싶다. 우리에게 직장이란 무엇인가?이 질문을 좀 더 구체화해서 세 가지로 정리해보자.1. 변화의 필요성을 인식하고 있는가?2. 바꾸겠다는 의지는 있는가?3. 변화할 능력은 있는가?   이 세 가지는 비영리조직이든, 영리조직이든 주요하게 살펴볼 필요가 있다. 앞서 제시한 급변하는 환경에서 이제는 실질적인 변화를 위한 역량이 더욱 중요해진다고 볼 수 있다. 짐 콜린스는 “좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로” 성장하는데 기여하는 사람들의 특징을 다음과 같이 제시하고 있다.   “올바른 인재는 조직과 가치관을 공유하는 사람이다. “