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서울복지교육센터,
당신과 함께 시작합니다!

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서울복지교육센터,,,
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    강좌 안내

    book01
    [공무원교육]

    [공공 실무교양 강좌] 성인지 감수성과 사례관리

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [공무원교육]

    [공공 실무교양 강좌] 위기 사례관리 기초

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [공무원교육]

    [공공 실무교양 강좌] 장애인 자립생활주택 이해

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [공무원교육]

    [공공 실무교양 강좌] 좋은돌봄의 개념과 윤리 이해

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [교양 강좌] 복지국가와 복지공동체 이해

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [교양 강좌] 서울형 복지전달체계 이해

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [보건복지인력개발원 연계과정] level-up 간호실무

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [보건복지인력개발원 연계과정] 노인건강관리

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [보건복지인력개발원 연계과정] 보건복지종사자를 위한 안전지킴이

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [보건복지인력개발원 연계과정] 사회복지 프로포절 작성의 첫걸음

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [보건복지인력개발원 연계과정] 사회복지시설 종사자의 인권

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [보건복지인력개발원 연계과정] 소중한 내일상 다시찾기

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [보건복지인력개발원 연계과정] 한국형 커뮤니티케어, 지역사회 통합돌봄 발전방향

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [실무교양 강좌] 위기 사례관리 기초

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [실무교양 강좌] 장애인 자립생활주택의 철학적 배경과 자립지원 원칙

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    [실무교양 강좌] 좋은돌봄의 기본 개념과 윤리

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    서울형 데이케어센터 소방안전점검 체크리스트

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    서울형 데이케어센터 종사자를 위한 위생 및 감염관리

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    장애인자립생활주택 코디네이터 온라인교육

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [기관종사자교육]

    좋은돌봄인증기관 실무자과정-좋은돌봄개념 및 윤리

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [공무원교육]

    [공공 교양 강좌] 복지국가와 복지공동체 이해

    모집기간 : 2021-01-01 ~ 2021-12-31
    book01
    [공무원교육]

    [기본1]돌봄SOS 사업 추진배경의 이해

    모집기간 : 2021-02-15 ~ 2021-11-30
    book01
    [공무원교육]

    [기본3]돌봄SOS 전산활용의 이해

    모집기간 : 2021-02-08 ~ 2021-11-30
    book01
    [기관종사자교육]

    2021년 사회적 고립가구 지원사업 '이웃살피미' 실무자 기본교육

    모집기간 : 2021-04-21 ~ 2021-12-31
    book01
    [공무원교육]

    [기본2](2021)돌봄SOS센터 운영매뉴얼의 이해

    모집기간 : 2021-07-06 ~ 2021-11-30
    book01
    [공무원교육]

    [기본4]돌봄SOS에서 활용가능한 복지자원의 이해

    모집기간 : 2021-07-06 ~ 2021-11-30
    book01
    [시민교육]

    복지시민양성교육(3기)

    모집기간 : 2021-09-24 ~ 2021-11-30
    book01
    [시민교육]

    지식공유활동가와 함께하는 교육(3기)

    모집기간 : 2021-09-24 ~ 2021-11-30
    book01
    [공무원교육]

    사회복지 의무교육 추가 2차

    모집기간 : 2021-10-03 ~ 2021-10-28
    book01
    [기관종사자교육]

    장애인복지실천가과정-코디기본4기

    모집기간 : 2021-09-30 ~ 2021-10-20
    book01
    [기관종사자교육]

    데이케어센터 종사자를 위한 팀어프로치 케어실무 1차(10/25)

    모집기간 : 2021-10-01 ~ 2021-10-21
    book01
    [기관종사자교육]

    [서울특별시 식생활종합지원센터 연계교육] 요양기관 어르신 식생활 관리법-질환별 식사관리(10/27)

    모집기간 : 2021-09-01 ~ 2021-10-25
    book01
    [기관종사자교육]

    데이케어센터 종사자를 위한 팀어프로치 케어실무 2차(10/28)

    모집기간 : 2021-10-01 ~ 2021-10-26
    book01
    [기관종사자교육]

    데이케어센터 종사자를 위한 팀어프로치 케어실무 3차(10/29)

    모집기간 : 2021-10-01 ~ 2021-10-27
    book01
    [기관종사자교육]

    데이케어센터 종사자를 위한 팀어프로치 케어실무 4차(11/1)

    모집기간 : 2021-10-01 ~ 2021-10-28
    book01
    [기관종사자교육]

    데이케어센터 종사자를 위한 팀어프로치 케어실무 5차(11/4)

    모집기간 : 2021-10-01 ~ 2021-11-02
    book01
    [기관종사자교육]

    [서울특별시 식생활종합지원센터 연계교육] 요양기관 어르신 식생활 관리법-질환별 식사관리(11/24)

    모집기간 : 2021-10-12 ~ 2021-11-24
    book01
    [기관종사자교육]

    [서울특별시 식생활종합지원센터 연계교육] 요양기관 어르신 식생활 관리법-질환별 식사관리(12/22)

    모집기간 : 2021-10-12 ~ 2021-12-22
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    사회복지 사업목표 작성법③ : 성과목표와 산출목표 작성
    사회복지 사업목표 작성법③ : 성과목표와 산출목표 작성

    "저 빈칸을 어떤 내용으로 채우는가에 따라 작품이 되기도 하고 낙서가 되기도 한다." 지난 글에서 사회복지 현장에서 다양한 스타일의 목표문(활동목표, 실행목표, 과정목표, 운영목표, 초기-중기-장기목표, 상위목표-하위목표 등)이 활용되고 있으나 오히려 혼란만 키운다는 점을 강조했다.    목표 작성에 정답은 없다. 하지만 정석은 있다. 그것은 논리 모델을 근거로 목표를 <성과목표>와 <산출목표>로 구분해서 작성하는 것이다. 기존의 목표문들이 갖는 공통적인 한계는 왜 그러한 목표문을 작성해야 하는가에 관한 이론적 출처(혹은 논리적 근거)가 부족하다는 점이다. 반면에 성과목표와 산출목표 작성법은 논리 모델이라는 이론적 근거를 지니고 있어 이러한 한계를 극복할 뿐만 아니라 실용적 측면에서도 훨씬 설득력이 있고 체계적이다. 이제 본격적으로 성과목표와 산출목표를 작성하는 방법을 안내하겠다. (혹시라도 이들의 뿌리가 되는 논리 모델(logic model)에 관한 이해가 부족하다면 필자의 이전 글들을 살펴보기 바란다.)   1. 목표란 무엇인가? 목표(objectives)는 목적(goal)을 구체적으로 표현한 문장이다. 구체성에는 두 가지 요소가 포함된다. 첫째는 변화의 방향이다. 사회복지사업의 목표는 무엇인가를 변화시키는 것으로서 일반적으로 이 방향은 증감(+, -)의 언어로 기술된다. 둘째는 변화의 분량(量)이다. 이것은 목표를 숫자를 통해 수량화하는 것을 의미한다. 예를 들어, 00명, 00%, 00회 등으로 표기할 수 있다. 목표는 성과목표와 산출목표에 따라 작성법이 다르다. 다음 예시를 통해 살펴보도록 하자.   1) 충실형 구분 목표 목표량 성과목표 1 빈곤 아동에게 방과 후 교육 프로그램을 제공해서 학업 스트레스를 감소시킨다. - 성과목표 2 빈곤 아동에게 개별학습지도를 제공해서 학업능력을 향상시킨다. + 산출목표 1 참가 아동 30명을 대상으로 지역문화 탐방활동 6회를 실시한다. 180명 산출목표 2 참가 아동 30명을 대상으로 수영훈련을 20회 실시한다. 300명 산출목표 3 참가 아동 30명을 대상으로 대학생 학습멘토링을 10회 실시한다. 600명 산출목표 4 학업부진 아동 5명을 선정해서 심층 상담을 5회 실시한다. 25명 2) 간략형 구분 목표 목표량 성과목표 1 학업 스트레스 감소 - 성과목표 2 학업능력 향상 + 산출목표 1 지역문화 탐방 30*6회 180명 산출목표 2 수영훈련 30명*20회 300명 산출목표 3 학습멘토링 30명*10 600명 산출목표 4 심층 상담 5명*5회 25명  충실형은 목표작성을 누락되는 요소 없이 모두 반영해서 작성하는 방식이고, 간략형은 실무보고서의 여건에 맞게 최소한의 분량으로 작성하는 방식이다.   2. 성과목표 작성법    성과목표를 충실하게 작성하는 방법은 다음 4형식에 따라 순서대로 작성하는 것이다.   - 성과목표의 4형식 : ①이용인 + ②서비스 + ③변화내용 + ④변화 방향   이용인은 프로그램에 참여하는 클라이언트를 의미하고, 서비스는 기관이 제공하는 주요 활동이다. 변화내용은 프로그램을 통해 변화시키고자 하는 내용을 의미하는 것으로, 주로 인지, 정서, 행동, 기능, 태도, 능력, 기술, 지위, 상태, 여건, 환경의 변화를 의미한다. 그리고 가장 중요한 것은 변화 방향으로서 이러한 변화를 증감의 언어로 표현하는 것이다. 예를 들어, 증가한다, 증진한다, 향상한다, 유지한다, 구축한다, 감소한다, 낮춘다, 줄인다 등의 표현을 적용할 수 있다. 다음의 4형식을 구분해서 작성한 예시이다. 이용인 서비스 변화내용 변화방향 학부모에게 정서지원서비스를 제공해서 양육 스트레스를 감소시킨다 아동에게 학습멘토링을 제공해서 학업능력을 향상시킨다 아동이 학습멘토링에 참여해서 학업능력을 향상한다 아동이 자기주장 프로그램을 통해 자기결정권 역량을 향상한다 3. 산출목표 작성법    산출목표의 작성법은 매우 단순하다. 사업의 실적목표를 제시하는 것이며 일반적인 형식은 다음과 같다.   - 산출목표 형식 : 실인원 x 횟수 = 연인원   위의 형식을 지킨다면 문장으로 표현해도 되고 공식으로 표현해도 된다. 다만 산출목표는 반드시 수량화된 목표값으로 작성되어야 한다. 예를 들어, [야외 나들이 활동 실시]와 같이 수치화된 목표 없이 글로만 구성된 것은 산출목표가 될 수 없다. 그리고 불가피한 경우 실인원 혹은 횟수가 구체화되지 않을 수 있다. 예를 들어, 지역 캠페인 행사를 할 경우 방문객의 숫자를 특정할 수 없으므로 이때는 횟수만 목표량으로 설정하면 된다.   다음 글에서는 우수 사례와 잘못 작성된 사례를 설명할 것이다.그림 출처 : pixabay.com

    광주비엔날레, 디자인혁명, 복지혁명
    광주비엔날레, 디자인혁명, 복지혁명

    2021년 광주비엔날레의 주제는 디자인 혁명이다. '혁명'을 생각하면 떠오르는 이미지가 있다. 체게바라, 스티브 잡스로 상징되는 사상과 기술의 급진적인 변화이다. 그러나 광주비엔날레 'd-Revolution'은 혁명을 다시 정의한다. 혁명의 본질은 '사람'이다. 디자인의 시작이 인간을 위한 것이었고, 혁명은 소외당한 인간의 신호로 시작되기 때문이다.“디자인의 시작은 인간에게 이로운 쓸모의 발견이었다. 혁명의 시작은 소외당한 인간이 보내는 신호였다. 혁명이란 본래 방식 따위를 단번에 깨트리고 질적으로 새로운 것을 급격하게 세우는 일이다. 디자인 혁명이란 급격한 변화에 의한 혁명이 아닌 '재발견', '재정립', '재생산'에 의한 혁명을 뜻한다.”광주비엔날레, 2021혁명을 생각한다면 먼저 '사람'을 원래의 위치에 돌려놓는 것이 핵심이다. 사람의 중요성을 재발견해야 한다. 사람과 사람의 관계를 재정립하고, 사람의 가치를 재생산해야 한다. 그게 혁명이라고 광주비엔날레의 구성과 작품이 힘주어 말한다. 전시장을 들어가면 디자인 혁명에 걸맞은 작품 공간을 만난다.  빛과 구조물이 섞이면서 무엇이 작품이고 무엇이 공간인지, 작품과 공간의 경계가 희미해진다. 작품과 공간의 '경계 사라짐(앵프라멘스)'이다.  첫번째 공간은 자연스럽게 다음 공간의 혁명을 기대하게 만든다. 그러나 다음 공간은 반전이다. 아니 디 레볼루션이 정의한 혁명을 강렬하게 강조한다.두 번째 공간은 예상되는 형이상학적인 구조와 미래를 가늠할 복잡한 디자인이 아닌 '사람'이 주인공이다. 그것도 아픔을 현재 진행형으로 간직한 광주의 '사람'이다. 5.18 광주민주화운동의 아픈 과거와 아픔을 온몸에 간직한 사람의 이야기다. 아픔의 현장에서 다시 아픔의 기억으로 서 있는 사람은 어떤 설명보다 강렬한 메시지가 된다. 더욱이 어두운 공간 속에서 사람의 얼굴에 포커스를 집중한 사진은 더욱더 생생하게 말한다. 혁명의 시작은 소외당한 인간이 보내는 신호라는 명제를 증명하듯이 말이다.눈이 부신 기술의 진보로, 혁명은 곧 기술에 집중하는 경향이 있다. 자연히 시선은 그러한 기술을 활용한 미래로 향한다. 그러는 사이에 기술의 주체인 사람은 사라지고 과거는 묻힌다. 특히나 혁명의 시작인 소외당한 사람이 보내는 신호는 멀어진다. 모든 혁명은 사람을 위한 것이어야 한다. 그 사람은 기술과 자본을 소유한 소수, 미래의 독점적 지위를 차지할 사람들, 지금의 부로 내일을 기다리는 준비된 사람들이 아닌 소외당한 사람이어야 한다.디자인 혁명이 아픔의 공간에 서 있는 5.18 광주민주화운동 당사자의 얼굴에 포커스를 맞추듯이, 우리도 다시 지역의 한 사람에게 집중해야 한다. 사진 속 무표정한 얼굴이 아픔은 지금도 진행 중이라고, 당신은 어디에 있었냐고, 지금 무엇을 하고 있느냐고 묻는 것처럼 주민이 우리에게 말을 건다. 제도와 정책과 기관을 탓하면서 우리가 놓쳤던 중요한 가치는 없었는지? 사례관리 기술과 지역자원 개발에 집중하면서 사람을 잃지는 않았는지? 관계는 사라지고 문서만 쌓이지 않았는지? 사진의 물음에 답하지 않거나, 혁명적 디자인에 대한 기대로 과거와 사람을 지나친다면, 혁명의 메시지는 사라지고 SNS의 '좋아요'를 위한 현란한 사진만 남는다.복지혁명의 시작은 소외당한 사람이 보내는 신호에 귀 기울이는 것이다.

    [사회사업 글쓰기]  '요린이' 유감, 언어는 실천의 수준
    [사회사업 글쓰기] '요린이' 유감, 언어는 실천의 수준

    '요린이' 유감, 언어는 실천의 수준한글날, 사회사업 용어를 돌아봅니다.MBC 화면 갈무리JTBC 화면 갈무리'요린이' '등린이' '자린이'...요린이 = 요리 초보 + 어린이등린이 = 등산 초보 + 어린이자린이 = 자전거 초보 + 어린이...  문제 시작 이런 말을 종종 듣습니다.이런 말, 사회복지사로서 그냥 써도 괜찮을까요?이는 어린이를 서툴고 실력이 낮은 존재로 설정한 뒤, 무언가 처음 하는 사람을 부를 때 사용하는 말입니다.즉, 이런 말을 쓰는 사람의 의식에는어린이를 낮게 보는 시선이 담겨있다고 할 수 있습니다. 어린이를 미숙한 존재, 불완전한 존재로 규정해야만 사용 가능한 말입니다.*비슷한 문제 : 결정장애 이런 말을 처음 사용한 이에게 어린이를 낮게 보려는 의도가 있지는 않았을 겁니다.재미있었을지 모르고, 참신했을지 모릅니다. 귀여운 말이라고 생각했을지도 모릅니다.하지만 듣다보니 문제를 느꼈고, 불편해지기까지 하니조금 더 이 단어를 살펴보았습니다. 어른만이 정상이고 완전한 존재라면,어린이는 아직 어른이 되지 못한 부족한 사람이 되고 맙니다.어린이는 아직 어른이 되지 못한 미숙한 존재일까요?   사회사업에서 어린이사회사업에서는 당사자가 누구이든 그를 인격적 존재로 여깁니다.어린이, 뇌인지증(치매)노인, 지적 약자, 외국에서 온 사람...그가 누구일지라도 자기 삶을 살고 둘레 사람과 어울리게 돕습니다.나와 같은 사람이라는 시선에서 만남을 시작합니다."그러니까 어른이 되면서 신발 끈 묶는 일도 차차 쉬워질 거야."그러자 현성이가 담담하게 답했다."그것도 맞는데, 지금도 묶을 수 있어요.어른은 빨리 할 수 있고, 어린이는 시간이 걸리는 것만 달라요."거울을 보지 않았지만 분명히 나는 얼굴이 빨개졌을 것이다.지금도 할 수는 이는데, 아까 현성이가 분명히 '연습했다'고 했는데,어린이는 나중에만 할 수 있는 게 아니다. 지금도 할 수 있다. 시간이 걸릴 뿐이다.<어린이라는 세계> (김소영, 사계절, 2021), 18쪽  '요린이'와 같은 말은 학교사회복지사나 교육복지사, 지역아동센터 사회복지사가 쓰는 걸 보았습니다.짐작컨데, 그런 말버릇이 있다면 작은 일도 아이에게 묻고 의논하고 부탁하지 않고사회복지사가 일방적으로 이뤄갈 겁니다.처음부터 어린이를 수준 낮게 보았으니, 그 아이들의 역량과 가능성을 보았을 리 없기 때문입니다.말에는 시선이 담겨있습니다.어린이를 서툴고 미숙한 존재로 보았으니사회복지사는 어떤 일도 상의하지 않고 혼자 계획할 겁니다.당사자인 아이들은 참여하게만 했고, 이를 당연하다 생각할 겁니다.   어린이에게 배운다제 아이는 고등학생입니다. 아이와 17년 사는 동안에 배운 바가 적지 않습니다.자녀가 어린이일 때,낯선 이에게 먼저 인사하는 모습에서 인정을 배웠고,작은 일에도 쪽지까지 써서 답장하는 모습에서 도리를 배웠고,작은 것에 감동하는 모습에서 감사를 배웠습니다.자전거를 가르칠 때도, 몇 번 넘어진 뒤 거뜬히 타는 모습을 보여주며제게 '보람'을 느끼게 한 존재가 어린이입니다.미숙하지 않았습니다. 때로는 힘이 빠질 때 신나게 뛰어노는 놀이터 아이들 모습에서 힘을 얻기도 하니,어린이는 그 존재가 강점이기도 합니다. 아이들은 시인들 같은 태도로 결코 쓰지 않는다.(...) 생활 현장에서 그때그때 얻은 감동을 대체로 소박 솔직하게 토해내듯이 쓰면시가 되는 것이 아이들의 시다.아이들은 어른과는 달리 현실 속에 무한한 감동의 원천을 갖고 있다.그래서 아이들을 시인라고 한다. <어린이는 모두 시인이다> (이오덕, 양철북, 2017), 25쪽 나는 예전에 '어린이는 어른의 길잡이'라는 말을 못마땅하게 여겼다.어린이를 대상화하다 못해 신성시하는 듯해서였다.어른이 어린이를 잘 가르치고 이끌 생각을 해야지, 어린이한테 길 안내의 책임을 떠맡기다니. 그리고 어린이가 길을 어떻게 안단 말인가?(...) 그런데 어린이에게 할 말을 고르고, 그 말에 나를 비추어 보면서 '길잡이'에 대한 오해가 풀렸다.어린이가 가르쳐 주어서 길을 아는 게 아니라어린이에게 무엇을 어떻게 가르칠지 고심하면서우리가 갈 길이 정해지는 것이다. <어린이라는 세계> (김소영, 사계절, 2021), 253쪽  귀여워서 쓴 말일뿐? '요린이'란 말은 귀엽고 사랑스러워서 쓴 말일뿐이라는 의견도 있습니다.이것도 조심스러운 건, 아이는 귀여워야 한다는 틀을 만들 수 있기 때문입니다.적어도 제 글에서는 '남자답다', '여자답다'와 같은 말을 사용하지 않은지 오래되었습니다. '다움'을 규정하는 순간, 그 밖에 있는 이들은 비정상적인 이가 되어버립니다. 존재를 상실합니다.정상과 비정상을 명확하게 선 긋는 '답다'라는 말이 개개인을 다양한 존재로 보는 사회복지사로서는 조심스럽습니다. 왜 어린이는 꼭 귀여워야만 하는지 모르겠습니다.'귀엽다'는 말은 상대를 내 아래로 보았을 때만 가능합니다. 나보다 권세가 있거나 힘이 센 사람 앞에서 쉽게 꺼낼 수 있는 말이 아닙니다. 귀여운 아이에게 귀엽다고 말하는 게 문제가 아니라,어린이는 귀여워야 한다는 틀에 가두는 게 문제입니다. 당사자와 인격적으로 만나고, 당사자를 인격적으로 존중하는 사회복지사는상대가 누구이든, 어린이일지라도 그렇게 만나고 존중할 뿐입니다. 어떤 일에 어설프거나 미숙한 이를 '~린이'라 부르는 모습을 ?

    당사자인 어린이들은 어떻게 느낄지 궁금합니다.



    단순히 몇몇 말들을 하지 않는다고 해결될 문제는 아니었다.

    왜 이런 말이 모욕이 되는지 이해하지 않으면 표현만 다른 비숫한 말을 하거나, 

    말이 아니라도 시선과 행동으로 드러날 것이다.

    다행히도 이런 말이 왜 모욕이 되는지 알아내는 방법은 어렵지 않았다.

    당사자게에 물어보면 된다. 이런 말이 어떻게 들리는지.

    <선량한 차별주의자> (김지혜, 창비, 2019) 9쪽  어린이 '늙은이'는 나이가 많아 중년을 지난 '사람'을 뜻합니다.'젊은이'는 나이가 젊고 혈기 왕성한 '사람'을 뜻합니다.'어린이'는 나이가 어린 이, 나이가 어린 '사람'을 뜻합니다. 나이가 어리다고 미숙하게 본다면 누구나 기분 상할 겁니다.어떤 일에서 자기보다 실력이 낮거나 서툰 사람을 어린이에 빗대어 표현하기 시작하면,이런 말버릇이 자기도 모르는 사이 인종과 지역과 종교를 차별하는 말까지 이어질 수 있습니다. 자신을 미숙한 존재로 보았던 사회 속에서 자란 어린이가 건강한 어른으로 성장할 수 있을까요?존중과 사랑의 말 속에 있어야 넉넉한 어른으로 자랄 겁니다. 말이 생각을 만들고, 생각이 행동을 통제하니자꾸 이런 말을 고치지 않아 쓴다면 치우친 사람이 될 수 있고,그런 사람이 모인 사회는 온갖 갈등이 가득할 겁니다. 갈등을 화해로 만드는 사회복지사라면, 이런 말을 진지하게 돌아보면 좋겠습니다.사회복지사라면 어린이를 존중하는 말을마음과 힘을 다하여 사용하면 좋겠습니다.  말과 글, 그리고 의식, 삶 이것들의 관계를 생각할 때, 가장 근본이 되는 것은 삶이다.그 다음이 의식이고, 다음이 말이고 글이다.즉, 삶->의식->말->글 이렇게 된다. 이것이 원칙이다.그런데, 이것을 거꾸로 역행하는 수가 있다.삶<-의식<-말<-글 이렇게 말이다. 분명히 우리의 역사에서 이 역행 현상을 볼 수 있다.이런 역행은 잘못된 사회, 병든 역사에서만 나타나는 것이라 생각된다.이런 문화의 역행 속에서 사회와 역사를 바로잡으려면 역시 이 역행을 이용하는 수밖에 없다.즉 글과 말을 바로잡음으로써 우리의 의식을 바로잡고 삶을 바로잡는 것이고, 그럴 수밖에 없다는 것이다.<이오덕 일기 3> (이오덕, 양철북, 2013) 142쪽교육을 하는 사람이 어린이를 무시하거나 멸시해서는 안 되지만, 특히 글쓰기로 교육을 하는 사람이라면 어린이를 높이 보고 섬길 줄 알아야 한다. 어린이의 마음과 삶을 이해하려고 하고, 그들의 세계에서 배울 것을 찾지 못하는 사람은 글쓰기 교육을 해낼 수 없다. 어린이의 글을 멋대로 깎고 보태거나 어른의 생각대로, 글 버릇대로 씌어지도록 바라는 사람은 글쓰기를 가르칠 자격이 없다. <삶을 가꾸는 글쓰기 교육> (이오덕, 보리, 2004) 

    #002 자살률 1위, 자살 및 정신건강을 위한 SNS 상담 준비되었나?
    #002 자살률 1위, 자살 및 정신건강을 위한 SNS 상담 준비되었나?

    - 자살률 1위- 코로나 19 이후에 우울감의 증가 - 집에서 혼자 술을 드시는 혼술족들의 증가와 음주량의 증가 - 사회적 취약 대상들에 대한 심리·정서적 단절감 지속됨 이러한 현상으로 인해 우리 사회에서 마음 건강의 어려움이 있는 사람들과 상대적인 약자에 대한 편견과 학대가 지속되고 있는 것이 요즘을 대변하는 키워드(keyword)라고 생각한다.                                                                             (출처: 2021년 통계청 사망원인 통계)며칠 전 통계청을 통해 2020년 사망원인 통계가 발표되었고 해당 통계의 내용 안에 극단적 선택에 대한 현황이 발표되었다.자살률이 증가하지 않고 감소한 것에 대해서 다행이라고 한숨을 내쉬고 있는 분들도 계시고 그럼에도 불구하고 많은 사람이 극단적 선택을 하는 현실에 안타까운 마음을 가지시는 분들도 계실 것이다. 또한, 2021년 통계청의 자살률이 발표됨과 동시에 해당 지자체와 시·도에 자살률이 얼마나 늘었는지 증가했는지의 숫자만을 보면서 평가(?)의 잣대만을 내세우며 일을 잘했는지 못했는지를 저울질하는 경우들도 발생할 것이다.  필자가 정신건강 및 자살 예방 현장에서 10년이 훌쩍 넘게 일을 하면서 가장 많이 들었던 이야기는 해당 지역의 "자살률이 감소하지 않은 것이 정신건강복지센터, 자살예방센터 또는 자살예방사업을 하는 기관과 실무자들이 일을 잘하지 못했다"는 흑백논리를 가지고 판단하는 이야기였다.이러한 이야기들을 듣고 나면 힘이 빠지는 것과 동시에 자살의 문제는 우리 사회가 함께 해결해야 하는 사회적 문제임에도 불구하고 평소에는 관심 없던 사람들이 책임소재만을 이야기 나누기 딱 좋은 주제구나! 라는 생각이 들었다.  하지만 현실을 되돌아보면 자살률을 낮추기 위해 투입되는 예산과 인력이 턱없이 부족하고 정말 자살률 낮추기 위한 다양한 형태의 고민과 지원을 할 의지(?)가 있는지조차 찾아보기 힘든 경우가 많았다.특히 사회적 문제가 커지거나 여론이 형성되지 않는 상황의 경우에는 더더욱 개인의 문제와 개인의 잘못으로 벌어진 일들이 자살이라고 여기거나 죽을힘을 가지고 살면되지, 남겨진 가족들은 생각 안 하나 라는 편견이 가득한 메시지들이 난무한 것을 알 수 있었다. 2021년에 발표된 통계청의 사망원인을 전국과 서울로 비교해서 살펴봤을 때도 전체적으로 남성들의 자살률이 여성보다 현저하게 높지만, 여성의 자살률이 꾸준히 오르는 모습들을 볼 수 있다.                                                                                                                     (출처: 2021년 통계청 사망원인 통계)단순하게 자살률이 누가 높고 낮고를 이야기하는 것이 아니라 젊은 층들이 극단적 선택을 고민하는 이유와 과정을 우리 사회가 들을 준비가 필요하다는 것이다. 하지만 지금의 자살예방사업은 고위험군에 대한 접근이 중심이 되어 있고 서비스의 체계가 자살 및 정신건강 전달체계를 중심으로 진행되어 있다 보니 보편적인 예방 사업과 잠재적 위험군에 대한 서비스의 한계가 발생하는 것이 사실이다. 이 문제를 해결하기 위해서는 자살 및 정신건강을 위한 SNS 상담을 편안하게 받을 수 있는 구조가 마련되어야 할 것이다. 힘들 때 정신건강복지센터나 자살예방센터, 정신건강 의학과를 찾아가면 좋겠지만 아직도 사회적 편견으로 인해  찾아가기가 쉽지 않고 마음을 굳게 가지고 찾아갔다가도 서비스의 대상이 되지 않는다는 이유로 다시 되돌아와야 하는 경우들도 빈번하게 발생하고 있다.이에 누군가에게 힘든 상황을 이야기함으로써 회복탄력성을 가질 수 있도록 SNS 상담은 우리 사회가 준비해야 될 과제라고 생각한다. 정부나 기업에서도 SNS를 활용한 정신건강 및 자살예방을 위한 시스템을 구축한다면 상담자를 찾아가고 고민하고 망설이는 시간이 줄어들고, 자신의 이야기를 자유롭게 나눌 수 있지 않을까?코로나 19 이후에 늘어나는 우울감과 상대적 박탈감 그리고 극단적 선택에 이르기까지....우리는 개인의 문제라고만 생각하지 말고 천천히 하나씩 준비해나가는 시간을 가지는 것이 필요할 것이다.어쩌면 이미 출발이 늦었을지 모른다. 하지만 지금이라도 함께 하나씩 준비한다면 대한민국이 자살률 1위라는 오명은 서서히 우리 기억 속에서 지워질 수 있을 것이다.  

    #11. 일의 결과
    #11. 일의 결과

    경력관리 #11. 일의 결과  일의 결과윤태호 작가의 ‘미생’ 이란 작품을 아십니까?TV 드라마를 통해서 소개가 된 적이 있습니다. 미생(2014. TVN)에서 오상식 과장이 장그래 인턴에게 하는 대사가 있어서 가져와 봤습니다.   오상식 과장 : “뭐 좀 할 줄 알어?”장그래 인턴 : “최선을 다하고있습니다!” 오상식 과장 : “최선은 학교 다닐 때나 대우 받는거고, 직장은 결과만 대접 받는 데고 ”   네, 그렇습니다. 사회는, 직장은, 회사는 일의 결과로만 인정받는 곳입니다.우리는 학교라는 곳을 통해서 연습을 했습니다.   리포트가 보고서였고출석이 출근이었고조별발표가 팀워크이고학생 때의 PPT와 발표가 직장에서 PT발표로 이어지고 한 학년 두 학기 당 중간고사, 기말시험, 총 4번의 시험이 분기별 실적과 상하반기 평가였고, 일의 결과물이었습니다.   많은 학생들이 대학에서 시험 공부를 하지 못하면 시험지에 교수님께 구구절절한 편지를 쓰는 노력을 하지만 요행으로 점수를 받을 수 없다는 것도 점수 확인을 통해 깨닫습니다.그렇게 우리는 사회를 배워나갔고 어른이 되면 철저한 결과로만 대접 받는 것을 알았습니다.   지금 우리가 하는 일의 결과는 어떠한가?에 대해 질문합니다.   지금 내가, 당신이 하는  일의 결과는 어떠한가?   그렇다면 먼저 ‘결과란 무엇인가’에 대해 알아보겠습니다. 초록창에 결과를 검색하니 다음과 같이 나옵니다.   국어사전 단어결과 (結果)명사 1. 열매를 맺음. 또는 그 열매.2. 어떤 원인으로 결말이 생김. 또는 그런 결말의 상태. 3. 내부적 의지나 동작의 표현이 되는 외부적 의지와 동작 및 그곳에서 생기는 영향이나 변화.   그런데 조금 더 아래를 보니 영어로 다음과 같이 소개하고 있습니다.   영어사전 단어·숙어결과 (結果) result, outcome, consequence, effect   오늘 여러분들에게 말하고 싶은 결과의 뜻은   저는 결과를result, consequence, effect 로 구분해보고 싶습니다.   ‘result’는 어떤 행동을 하면 자연스레 발생하는 결과로, 어떤 원인에 의한 결과입니다. ‘consequence’도 발생한 일의 결과를 뜻하나 보통은 좋지 못한 부정적인 결과의 의미로 쓰이기도 합니다. ‘effect’는 결과와 더불어 영향, 효과의 뜻이 있습니다. 즉, 일의 결과를 넘어 다른 사람과 사물에게 영향을 주는 것을 의미합니다.   우리의 일의 결과는 어떠합니까? 주어진 대로 일을 하고 결과물(result)을 내고 있습니까? 일을 하고 나서도 좋지 않는 결과물(consequence)을 내고 있습니까? 단순히 일의 결과를 넘어 좋은 영향력이 있는 효과(effect)가 있는 일을 하고 있습니까?   여러분과 저의 일에 결과는 result 인가?consequence 인가? effect 인가? 이 3가지 질문으로 함께 점검해 보길 바랍니다. 일은 혼자 하는 것이 아니고, 서로 영향을 주고 받습니다. 또한 마지막에는 기관장이 아닌 고객이 기다리고 있고 그분들에게 좋은 영향을 주는 일의 결과가 되어야 합니다.따라서 우리의 일은 긍정적 effect가 되어야 합니다.   10월의 첫 주, 일의 결실을 맺는 마지막 분기에 일의 결과에게 대해 소개해 드렸습니다. 남은 한 분기도 좋은 성과가 있기를 기원합니다.   감사합니다.    

    나는 인재일까?
    나는 인재일까?

    나는 인재일까? "역량(Competency)에 관한 이야기" 급변하는 환경에서 살아남기 위해서는 다양한 역량(Competency)이 요구된다. 이러한 역량은 조직에서 인재상과 결합한다. 사실 인재상을 수립할 때, 중요한 것은 인재상을 현실화시키는 역량이다.  조직에서 역량은 통상 공통역량과 실무역량으로 구분된다. 그리고 설계된 역량은 교육을 통해 관리되고 유지되고, 이는 근무평정을 통해서 재확인되기 마련이다. 오래전부터 비영리조직에서는 '인재' 에 대한 고민이 있었다. 사람에 대한 가치를 중요시하는 조직에서 '인재'에 대한 고민은 당연한 과정일 것이다. 여기서 중요한 것은 '역량' 이다.  통상 인재상은 역량 정의를 구체화하고, 역량 모델링을 통해 수립되기 때문이다. 그렇기 때문에 역량에 대한 개념을 명확히 이해하는 게 중요하다. #역량의 정의○ 개인이 특정 직무 수행상에서 높은 성과를 올리기 위해 안정적이고도 행동으로서 발휘되는 행동 특성○ 어떤 직무에 있어서 효과적이며 우수한 성과를 발휘하는 것과 밀접하게 관계되는 특성 이러한 역량은 1970년대 하버드 대학의 행동심리학자 데이빗 맥클리랜드(David C. McClelland)가 처음 제창한 개념으로 알려져 있다. 이러한 역량은 high performer가 각 직무를 수행하는 데 있어서의 행동, 지식, 기술에 내재되어 있는 서로 다른 특성을 발견하고, 이를 조직의 요구수준에 맞게 정의하여, 그 수준을 제시함으로써 궁극적으로 조직의 성과를 극대화하고자 하는 데 목적이 있는 것으로, 평가에만 국한된 것이 아니라 구성원의 육성에도 큰 영향을 끼치게 된다. 그렇다면, #역량의 필요성은 무엇인가? 모든 job에서 몇몇 구성원들은 다른 사람들보다 높은 성과를 내기 마련이다. High performer들은 보통 수준의 성과를 내는 사람들과는 다른 특성을 소유하고 있으며, 이로 인해 그들의 job을 다르게 수행한다. 이러한 차이는 조직의 가치 증대에 있어 중요한 차이를 가져오기 마련이다. 따라서 조직이 지속 성장하기 위해서는 조직의 전략 방향과 일관성을 가지는 역량(competency)을 구성하고, 구성원들이 이에 중점을 두고 자기계발을 하게 하는 것이 필요하다.  필자는 이런 질문을 던지고 싶다. 우리에게 직장이란 무엇인가?이 질문을 좀 더 구체화해서 세 가지로 정리해보자.1. 변화의 필요성을 인식하고 있는가?2. 바꾸겠다는 의지는 있는가?3. 변화할 능력은 있는가?   이 세 가지는 비영리조직이든, 영리조직이든 주요하게 살펴볼 필요가 있다. 앞서 제시한 급변하는 환경에서 이제는 실질적인 변화를 위한 역량이 더욱 중요해진다고 볼 수 있다. 짐 콜린스는 “좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로” 성장하는데 기여하는 사람들의 특징을 다음과 같이 제시하고 있다.   “올바른 인재는 조직과 가치관을 공유하는 사람이다. “  

    조직의 언어는 단어보다 행동이다
    조직의 언어는 단어보다 행동이다

    '단어'는 권력자의 언어, '행동'은 구성원들의 언어입니다. 그 가운데 '음성'이라는 언어가 있습니다 
    '단어'는 해체되어 '행동'으로 규명되고 '음성'으로 전달되어야 합니다. 그것이 '소통'이고 '사람중심조직'입니다언어란 무엇일까요? 언어는 메시지를 교환하는 방법이고 사람이 다른 동물들과 구분되어지는 특징 중의 하나입니다. 언어의 교환이 원활하면 소통이 잘된다고 하고 그렇지 않으면 불통이라 합니다. 이러한 언어는 단어, 음성, 행동으로 이루어집니다. 그런데 대개의 경우는 언어의 영역에서 단어와 음성만을 중요시하고 행동은 번외로 치부됩니다. 행동을 언어의 영역으로 생각하지 않는것은 행동이 메시지로 교환되지 않는 교환불가라고 여기기 때문입니다. 그리고 기록되지 않기 때문이죠. 하지만 언어에 의한 메시지의 교환이 최종적으로 확인되는 것은 행동입니다. 즉, 기대되는 행동을 요구하기 위하여 단어와 음성이 사용되는 것이죠. 물론 몸짓, 손짓, 표정 등을 바디랭뤼지(body language)이라 해서 언어의 영역으로 보기도 합니다. 다만 행동이라 명명하지 아니하고 바디랭귀지라 하여 음성과 단어로 해결할 수 없는 상황에서의 보조적 역할로 이해합니다. 소통이 잘 되고, 안 된다는 것을 우리는 어떻게 확인할 수 있을까요? 우리는 기대되는 무엇인가를 위해 단어와 음성으로 메시지를 보냅니다. 예를 들어, 편지를 씁니다. 기안을 제출합니다. 그리고 어떤 식으로든 음성으로 된 피드백이 오고갑니다. 그리고 최종확인은 수신확인이나 결재도장로 이해합니다. 하지만 편지와 기안을 하는 이유는 수신확인이나 결재를 받기 위함이 아니라 기대되는 행동이 일어나는 것을 희망하기 때문입니다. 그것이 편지와 기안의 목적이니까요. 그러하니 행동이란 것은 언어의 영역에서 소통의 결과를 가늠할 수 있는 매우 중요한 영역입니다.  그러함에도 언어 영역에서의 행동은 크게 다루어지지 않고 있습니다. 일례로 수많은 소통과 관련된 교육을 들어보면 행동의 영역을 다루지 않고 있습니다. 다들 아시는 메라비언의 법칙(The law of Mehrabian)은 사람이 인식하는 이미지는 시각이 55%, 청각이 38%, 말의 내용은 7%에 불과하다는 것입니다. 여기서의 시각은 행동의 영역이며, 청각은 음성의 영역, 말의 내용은 단어의 영역입니다. 그러하니 소통에 있어서 단어나 음성보다는 시각으로 확인되는 행동이 중요하다고 할 수 있겠습니다. 즉 말과 단어(text)보다는 행동에 의한 맥락(context)이 언어에 의한 소통의 결과를 좌우합니다.그럼으로 아무리 좋은 단어와 음성으로 메시지를 전달해도 최종적으로 행동이 확인하지 않으면 55%는 불통이 되는 것입니다. 우리가 소통교육에서 행동의 영역을 간과한 이유로 인해 단어와 음성의 전달에만 치중하고 행동은 거의 다루지 않습니다. 한 번 생각해 봅시다. 조직에서 갈등이 일어난 경우, '언어와 음성의 영역에서 일까요? 아니면 행동의 영역일까요?  아마도 행동의 영역에서 55%, 언어와 음성의 영역에서 45%의 갈등이 일어나지 않으신가요?' 단어는 무엇일까요? 단어는 행동의 집합체입니다. 행동의 집합체인 단어를 음성으로 전달합니다. 예를 "식사"라는 단어에는 어떤 의미가 있을까요? 우리는 '식사를 했다'라고 매우 단순하게 음성과 단어로 메시지를 전달하지만 그 안에는 여러 의미를 내포하고 있습니다. 식사는 비벼먹는 비빔밥, 상차림의 백반, 끊여먹는 죽, 물에 마는 냉면 등이 있습니다. 메뉴에 따라서는 수저, 나이트, 포크 등이 다양하게 사용될 것이고 간단한 런치에서 부터 혼밥, 회식까지 이 모두를 통칭하여 '식사'라는 단어에 집어 넣어 버립니다.'혁신'이라는 단어는 새로움과 변화의 의미를 내포하지만 그 이면에는 수고스러움, 버림, 헌신 등의 행동이 포함됩니다. '사랑'이라는 단어는 애틋함, 간절함, 그리움 등의 의미를 내포하지만 그 이면에는 헤어짐, 참음,  도움이라는 행동도 포함됩니다.  식사이든 사랑이든 우리가 사용하는 모든 단어 안에는 수 만가지의 행동들이 집약되어 있는 것이지요. 이러한 행동의 집합체인 단어는 사람과 사람 사이에서 관계적 측면을 이어주는 음성으로 전달됩니다. 만약, 단어나 음성의 교환에서 오역이 발생할 경우, 관계의 영역에서만 갈등이 생깁니다. 그러나 조직으로 들어가면 얘기가 달라집니다. 조직의 리더가 '올해도 열심히 합시다'하고 '열심'이라는 단어를 음성으로 전달합니다. 이 '열심'이라는 단어에는 여러 의미들이 내포되어 있고 각자의 경험과 지식에 따라 저마다 해석을 달리합니다. 리더는 어떤 의미에서 '열심'이라는 단어를 선택했을까요? 구성원들은 그 '열심'이라는 단어를 어떻게 해석할까요?  결국 자신이 가진 경험과 인식의 배경 안에서 각기 나름대로 이해하여 버립니다. 그리고 이해하는 바에 따라 선택하고 행동으로 표현합니다. 리더가 열심히 하자고 하였으니 구성원들은 각자 나름대로 열심히 합니다. 그리고 한 해가 다가고 인사평가의 자기평정란의 5점척도에 '5점'을 부여합니다. 자신 스스로를 바라 보았을 때 열심히 하였으니까요. 그러나 상급자는 3점을 줍니다. 상급자가 생각하는 열심은 아니였기 때문이죠. 리더는 2점을 줍니다. 역시 리더가 생각하는 것 만큼의 열심은 아니였으니까요. 최종 결과를 받아 본 구성원은 분노합니다. "나는 열심히 했는데!" 여기까지는 그래도 이해가 됩니다. 더 분노스러운 것은 나보다 열심하지 않았던 동료가 최우수 직원이 되는 것입니다. 자기가 보기에는 그 동료보다 자신이 더 열심히 하였기 때문이죠. 자신이 생각하는 열심이라는 그 행동의 기준이 조직에서 원하지 않는 것이라고 생각하거나, 조직은 자신이 어떻게 열심히 일하는지 모르다는 인식하는 구성원은 그 열심을 감소 또는 제거하여 버립니다. 조직에서 열심하라는 요구가 무엇인지도 모르겠고, 자신이 열심히 해도 알아주지 않는다고 판단하기 때문입니다. 그 다음 해에 조직의 리더가 이렇게 말합니다. "작년 한 해 열심히 해주어서 참 고맙습니다. 올해도 열심히 합시다!" 도대체 무엇을 열심히 하라는 것일까요? '열심'이라는 단어가 음성으로 전달되지만 어떠한 행동을 해야 할지는 본인의 판단으로 남게 됩니다.  조직갈등의 발화지점은 단어입니다. 그리고 끊임없이 단어를 전달하는 음성에 의해 옮겨붙습니다. 그리고 최종적으로 갈등이 폭발하는 지점은 행동의 영역입니다. 각기 달리 인식하는 단어에 의해 행동이 규정되다보니 결국 일이 일어나는 행동의 영역에서 갈등이 증폭되는 것입니다. 그러하니 소통부재, 불통이 발견되는 지점은 단어나 음성이 아닌 결국 행동의 영역입니다. 단어의 의미를 정의하지 않은 채 음성으로 전달되다보니 조직의 목표를 달성하기 위해 시도되는 수많은 선의의 행동은 오히려 갈등이 되어버립니다. 사회적 태만을 다룬 링겔만의 법칙에서 사람이 늘어날 수록 생산성이 감소하는 원인은 여기에 있겠습니다.  '혼자서 물건을 끌어당길 때 100%의 힘을 쓰는데 사람이 늘 수록 93%, 85% 이렇게 감소한다. 8명이 참가하였을 경우에 48%까지 감소하는 것은 사회적 태만이 작동하기 때문이다' 라는 주장인데 저는 이 법칙에 동의하지 않습니다.(링겔만의 법칙은 불승인된다 참고 https://wish.welfare.seoul.kr/swflmsfront/board/boardr.do?bmno=10001&bno=87725&pno=10002&ppno=&opno=10001&  /   https://wish.welfare.seoul.kr/swflmsfront/board/boardr.do?bmno=10001&bno=88109&pno=10002&ppno=&opno=10001&  )이러한 사회적 태만에 의한 무임승차를 해결하기 위해서는 매뉴얼을 만들고 체계화된 업무분장이 되어야 한다. 이러한 규정을 만들고 인센티브와 패널티제도가 필요하다고 역설합니다. 하지만 링겔만 법칙은 단어와 음성에 의해 메시지를 전달하는 과정에서 벌어진 갈등의 산물일 뿐입니다. 만약 단어에 숨겨진 정확한 의미와 그 단어를 완수하기 위한 행동을 협의하고 합의해 주기만 한다면 링겔만 법칙은 불승인됩니다.아래의 사진은 이제는 더 설명할 필요는 없을 것 같습니다. 넥플릭스의 오징어 게임에서 약체의 팀이 승리하는 방법을 연출해주었지요. 전통적인 방식은 열심 힘을 합쳐 줄을 당기는 것입니다. 그러나 이 방식은 줄을 붙잡고 뒷로 넘어지는 듯 하여 힘을 분산시키지 않고 집중시킵니다. 그리고 상대방이 힘이 빠졌을 듯한 움직임을 보이면 적정한 타이밍에 밧줄을 잡아당기면서 상대의 힘을 분산시킵니다.  만약, 링겔만이 오징어 게임의 오일남처럼 줄을 당기는 방법, 즉 행동을 알려주었으면 사람은 자신의 힘을 빼지 않았을 것입니다. 그냥 열심히 당기라고 했으니 자신이 변화된 상황(사람이 늘어나니 당연히 힘을 줄이는 것임)에 맞추어 행동을 선택한 것일 뿐입니다. (오징어 게임 덕분에 설명이 간편하네요)자, 다시 언어에 대해 살펴봅시다. 언어는 단어, 음성, 행동으로 이루어집니다. 여기에서 단어는 인지의 영역입니다. 그리고 수 만가지의 각자가 인식한 인지적 의미를 내포하고 있지요. 음성은 정서의 영역입니다. 그 단어를 음성으로 전달 할 때 정서가 영향을 줍니다. 정서는 메시지를 주고받는 교환 과정에서 당시의 상황이나 감정 등에 의해 메시지를 왜곡할 수 있습니다. '자, 밧줄을 열심히 당기세요' 라는 단어와 음성으로 이루어진 주문은 오해와 갈등을 내포할 수밖에 없습니다. 행동은 실제적인 일이 일어나는 행동의 영역입니다. 우리는 이 행동에 대해서 구체적으로 기술하지 않습니다. 각자가 인식한 단어와 음성에 의해 각자가 선택하게 되면 기대되지 않는 행동이 나올 개연성이 높습니다. 나아가서는 서로에게 반하는 행동이 나올 수도 있습니다. 그러하니 문제의 원인은 단어와 음성이겠지만, 갈등의 폭발은 행동에서 나타나게 되는 것입니다. 여기 '인권'이라는 단어가 있습니다. 인권은 선하고 좋은 것입니다. 인권을 음성으로 전달합니다. '인권을 지키자!' 어떻게 지키자는 것일까요? 각자의 인식과 경험의 범위 안에서 행동을 선택합니다. 그런데 타인의 입장에서 보면 원하거나 기대했던 행동이 아닙니다. 각자가 인권을 지키기 위해 나름대로의 행동을 선택하지만 그 행동이 구체적으로 협의되지 않은 이유로 인권에 의해 갈등이 벌어집니다.  모든 갈등이 그러합니다. 단어와 음성이 각자의 인식 안에 뒤섞여져 있기 때문에 행동의 영역에서 갈등이 벌어집니다. 인권은 무엇일까요? 수 만가지의 인권과 관련된, 사람을 위한 선하고 좋은 행동들의 집합체입니다. 그것이 '인권'이라는 단어 안에 갇혀져 버린 것입니다. 마치 '식사'와 '혁신' 그리고 '열심'이라는 단어들처럼 말이죠.  바벨탑은 왜 무너졌을까요? 신이 사람의 언어를 뒤섞어버려서 사람들이 갈등했기 때문이라 합니다. 뒤섞인 언어는 단어와 음성만이 아닙니다. 결국 행동의 영역에서 갈등이 폭발했기 때문입니다.  우리가 이야기하여야 하는 것은 단어와 음성 이전에 행동이어야 합니다. 조직의 갈등을 설명할 때, 조직의 소통을 이야기 할 때, 단어와 음성만이 아닌 행동에 주목해야 되는 이유입니다. 단어는 권력자가 주로 활용하는 언어입니다. 권력자들은 단어에 숨겨진 의미를 해석하는 힘을 선호합니다. 단어를 해석하는 자에게 권력이 주어지기 때문입니다. 그렇지 않은 사람들은 그 권력자의 해석을 기다려야 합니다. 반면 행동은 모든 구성원들이 선호하는 언어입니다. 행동은 실천의 영역, 실제 '일'이 일어나는 현장의 언어이기 때문입니다. 때문에 사람이 중심이 되는 조직은 단어보다 행동에 주목하여야 합니다.  행동에 주목하기 위해서는 어떤 방법이 있을까요? 단어의 해체가 우선적으로 시도되어야 합니다. '내가 인식하는 그 단어가 다른 사람에게는 같은 의미가 아닐 수 있다'라는 것이 인정되어야 합니다. 인정을 통해 조직의 구성원들이 함께 모여 단어를 해체합니다. 그 단어가 어떤 행동들의 집합체인지가 규명되어야 합니다. 기대하는 행동이 무엇인지를 협의합니다. 협의된 행동을 조직의 규범으로 합의하고 음성으로 전달합니다. 단어에서 기대하는 행동이 무엇인지를 인식하니 행동에 의한 갈등이 잘 다루어지게 됩니다. 해석의 몫이 소수의 권력자에서 다수의 구성원들에게 이양됩니다. 드디어 소통이 이루어집니다. 사람중심조직은 행동이 중심이 되는 조직입니다. 그리고 조직민주주의입니다.비영리조직에서 언어는 영리조직보다 매우 특수합니다.  사용하는 단어자체가 매우 가치지향적이기 때문입니다. 그런데 이러한 가치지향적 단어를 영리조직의 단어로 쓰려고 합니다. 영리조직의 단어가 비영리조직보다 보편화 가능성이 높기 때문입니다. 아무래도 비영리시장보다 영리시장이 더 크기 때문이겠죠. 우리는 단어의 주도성을 가져와야 합니다. CSR, CSV, ESG, BSC, 윤리경영, 인권경영 등등. 우리는 책임이 무엇인지, 핵심가치가 무엇인지, 환경과 사회, 지배구조가 무엇인지, 윤리와 인권은 무엇일까요. 우리들의 단어가 되기 위해 영리의 단어들을 해체하여 봅시다. 이 단어가 어떤 행동의 집합체인지 규명해 봅시다. 협의하고 합의하여 우리가 원하는 행동을 선택합시다. 비영리조직의 언어는 단어보다 행동입니다.