기관에 슈퍼비전계획서가 아직도 마련되지 않고 있나요?

몇 줄 기록지만 증빙으로 남기고 있지는 않은가요? 아니면 이전부터 써오던 자기성장계획서나 자기개발계획서를 슈퍼비전 계획서로 대체하고 있지는 않은가요?

 사회복지조직에서 클라이언트에게 최상의 질적인 서비스를 제공하고 기관이 책무성을 실현하기 위한 간접적인 실천 기제이자 직원의 역량을 맞춤형으로 강화할 수 있는 대표적인 정책은 무엇일까요? 바로 슈퍼비전이지요.

실제 우리나라 사회복지기관 직원들 대상 연구에서 슈퍼비전의 목적은 ①서비스 질 향상 ②클라이언트의 문제해결 ③슈퍼바이지의 전문적 성장 ④슈퍼바이지 동기부여가 주요 목적으로 제시된 바 있습니다.

 이토록 중요한 목적을 가지고 있는 슈퍼비전의 실행을 위해 명확한 슈퍼비전계획서가 있어야 합니다. 계획이 없는 실행은 체계성을 확인할 수도, 결과를 예측할 수도, 상호의 임무를 논의하기도 그리고 면밀한 평가도 어렵습니다.

※ 슈퍼비전계획서와 교육적 사정지 등 기본 서식은 어디 있냐고요? 물론 최쌤안쌤 슈퍼비전 공간에도 있습니다. 그리고 공유지기가 쓴 조직기반슈퍼비전 책이나 가장 최근 버전은 서울시사회복지관 슈퍼비전 표준 매뉴얼을 참고하세요.

 이제까지 최쌤안쌤은 슈퍼비전계획 수립을 위한 교육적 사정 양식과 계획서, 그리고 간단한 쌤플, 슈퍼비전계획의 슈퍼비전 내용 등을 소개한 바 있는데요. 지난 수년간 현장의 슈퍼비전 계획서를 피드백하면서 슈퍼비전 계획을 잘 수립하기 위한 검토 질문들을 만들어 보았습니다. 자주 실수하는 부분이기도 하고요. 제시된 질문에 스스로 답하는 길이 슈퍼비전 계획을 제대로 수립하는 방법이 되겠지요?

- 조직에서의 비전, 미션, 인재상과 직무수행에서의 역량 강화, 전문직 정체성과 가치 등이 중심이 된 교육적 사정인가?

- 개인적 어려움을 위주로 쓰는 게 아니라 조직에서의 직무 역량과 직무수행 상의 어려움에 초점이 있는가?

- 조직의 핵심역량, 직무관련 역량모델을 적용하고 검토하였나?

- 교육적 사정에서의 욕구, 종합분석 내용과 슈퍼비전 계획과의 일치성이 있는가?

- 사정지의 내용과 계획, 목표가 연결되지 않고 분절적이지 않은가?

- 계획 내용은 충분히 ‘합의’ 되었는가?

- 사정지의 성격 상, 슈퍼바이지의 욕구만 나열된 것은 아닌가?

- 기관과 슈퍼바이저가 보유한 자원 및 한계점을 인식하고 작성한 결과인가?

- 목표는 SMART 원칙에 입각하여 적절한가?

- 특히, 슈퍼비전 목표는 기간 내에 달성 가능하며 구체적으로 명확한 것으로 정리(1-3개)되었는가?

- 수행방법은 구체적인 실제 슈퍼바이지의 노력, 슈퍼바이저의 촉진과 원조가 가능한 과업을 중심으로 구체화하여 제시되었는가?

- 성취방법에는 슈퍼비전 기간 중에 수행하거나 슈퍼비전 시간 자체에 진행하고 점검할 과업들과 방법이 들어가 있는가?

- 과다하게 광범위한 수행 내용, 확인하기 어려운 내용 그리고 슈퍼비전 회기 내에 점검하기 어려운 것은 아닌가?

- 슈퍼바이지의 숙련성과 경력을 고려한 내용으로 선정되었는가?

- 동기부여 및 흥미유발 방법론을 채택(학습스타일 등 고려)하고 자기주도적 및 성찰과정 촉진 과제가 제시되었는가?

- 평가지표를 포함하여 평가 방법을 구체적으로 제시하였는가?(성취를 확인해야 지속적 성장에 도움이 됨)

- 수행방법과 성과목표를 모두 평가하는 내용이 담겨져 있는가?

- 슈퍼비전의 기본적인 원칙들의 토대 위에 정리된 것인가?

(개별화/ 욕구 및 성장 중심/ 정기성/ 구조 및 공식화/ 상호교류 및 상호작용 중심 등)

- 작성 내용은 이론과 선행사례, 현장 기반 등의 근거와 현장의 맥락을 반영하여 작성된 결과인가?

--> 위의 질문들에 답해 나가면서 조직의 책무성 이행과 사회복지사의 발전을 위한 경로에 안전하고 효과적인 길을 찾아 나가기를 바랍니다.

※ 서식은 슈퍼비전계획서(서울시사회복지관 표준매뉴얼 2026본)를 올려드립니다.